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    企業崗位培訓課程開發存在的問題及 “三結合”策略探討論文

    發布時間:2022-06-28 09:53:20 文章來源: SCI論文網 我要評論














    SCI論文(www.crossfitdunsborough.com):
     
      摘要:本文從企業崗位培訓課程設置的現狀入手,分別就企業崗位培訓課程開發缺乏需求調研、內容針對性不強以及內容與結構單一三個問題進行了分析和探討,提出了企業崗位培訓課程開發與上級要求、崗位工作需求、崗位職責三方面相結合的開發高質量崗位培訓課程的具體措施,以供參考借鑒。

      關鍵詞:企業;崗位培訓課程;需求調研;崗位職責;課程開發

      一、引言

      企業興則國家興,企業強則國家強。習近平總書記在黨的十九大強調:國有企業是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量,必須理直氣壯做強做優做大,不斷增強活力、影響力、抗風險能力,實現國有資產保值增值。國有企業是國民經濟的重要支柱,是國家綜合實力的核心要件,它在每個重大歷史時期都發揮著不可替代的作用。因此,我們必須全面貫徹落實習近平總書記對國有企業的指示精神,以培育世界一流企業為目標,全方位深化國有企業改革,扎實推進國有企業高質量發展。“企以才治,業以才興”,國企得以長期可持續發展的關鍵是人才。培養高素質、全面發展的全能型人才須從基礎抓實,從崗位抓起。因此,開發高質量崗位培訓課程,建立健全培訓課程體系是培養高端人才必不可少的關鍵環節。

      二、企業崗位培訓課程開發存在的主要問題

      崗位培訓課程開發主要是指培訓的組織機構在培訓課程設計和授課指導方面所做的一切工作,通過需求分析確定課程目標,再根據這一目標選擇某一個學科(或多個學科)的教學內容和相關教學活動進行計劃、組織、實施、評價、修訂,以最終達到課程目標,探討的是課程形成、實施、評價和改變課程的方式和方法,是確定課程、改進課程的活動和過程。企業培訓課程開發是實現企業發展戰略以及培訓目標與微觀層次的教學、訓練、教育實踐活動的橋梁,是員工獲取信息、知識、形成相關技能的重要途徑,是員工和企業“知識管理”的過程。但是,有些企業員工對培訓的積極性不高,領導對培訓課程開發不夠重視,不愿過多投入資金與精力,培訓習慣于“拿來主義”,甚至照搬照抄、“囫圇吞棗”;有些企業在課程開發過程中存在較多不規范現象,沒有做到環環相扣、科學嚴謹,導致最終開發出來的培訓課程與實際脫節,用于培訓后的效果不佳,甚至在實際工作中起到的作用微乎其微。

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      1.企業崗位培訓課程開發缺乏需求調研

      企業培訓需求調研以滿足企業和員工的需求為目的,是課程開發的第一步,也是至關重要的一步。需求調研一般采取問卷調查和訪談、座談會等方式。通過對調研信息進行歸納總結分析,了解企業和員工的需求是什么,關注點是哪些,找準“員工缺乏什么就學什么,崗位需要什么就學什么”的出發點,從而明確需要配置哪些方面的培訓內容進行開展培訓,需要解決哪些問題,應將哪些培訓內容作為培訓側重點,決定以何種方式開展培訓。但是,有些企業在崗位培訓課程開發中缺乏這關鍵的一步,經常采用“想當然”“拍腦袋”等方式確定崗位培訓課程,或者沿用傳統陳舊的培訓內容,這導致培訓知識未能及時更新,培訓效果與工作實際需要、崗位員工需求脫節,崗位培訓課程實效性不強。

      2.企業崗位培訓課程開發內容針對性不強

      企業培訓不同于傳統的學校教育或一般的培訓教育。學校教育或一般的培訓教育是專業性的教育,是一個以知識為主的基于基礎知識的教育,培訓對象共性較大,均以增進知識和技能為主,理論大于實踐。企業培訓的對象能力水平差異較大,不同的崗位或層次需要掌握的知識側重點不同,培訓主要是解決工作中存在的實際問題,實踐大于理論。企業培訓的基礎是“干什么、學什么”,培訓最終目的是提高員工工作技能水平和綜合能力素質,從而提高企業的經濟效益。在目前的企業培訓中,大多數企業培訓都是延續傳統的教育模式,以蓋定論,缺乏與時俱進、不斷更新知識和不斷創新培訓方式的意識和動力,組織培訓時并未從工作實際出發,未能圍繞崗位或專業的實際特點和企業發展戰略,針對不同的培訓對象制定側重點不同、針對性較強的課程內容。

      3.企業崗位培訓課程開發內容與結構單一

      企業無論規模大小,都有一套完整的企業架構,涵蓋很多崗位或專業。有效的企業架構,對企業的生存和成功具有決定性作用,而有效的企業架構,需要優秀的崗位或專業人才支撐,優秀人才具備條件之一就是要有豐富的理論知識和熟練的專業技能。但在現實中,有些企業開展培訓時存在“走過場”現象,未能從企業長遠發展戰略出發,往往只注重眼前效果,未能運用系統思維開發崗位培訓課程,內容設置與結構比較單一,與企業實際發展需求關聯性不。這些導致培訓效果無形中大打折扣、不盡人意,難有實際性收益,使開發出來的課程被束之高閣,不利于企業的長遠發展。

      三、加強企業崗位培訓課程開發的“三結合”策略

      企業崗位培訓課程開發是以勝任崗位、改進工作為目標的課程設計方式,首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析,提取各崗位的核心勝任技能及關鍵技能;其次,對在崗員工的知識和技能進行測評,找出改進點,再根據改進點進行培訓課程設計開發。企業崗位培訓課程開發的質量,直接影響企業培訓的開展進程和效果。高質量的培訓課程內容,可以有效地提高員工的專業技術能力和綜合素質能力,進而提升企業的經濟效益,實現企業的長遠、穩定發展。

      根據企業發展的現狀,以企業發展戰略為導向、以員工職業生涯發展為路徑、以崗位能力要求為基礎進行開發的培訓課程會更具有科學性、針對性和系統性,而基于“與上級要求相結合”“與崗位工作需求相結合”和“與崗位職責相結合”開發的培訓課程能最大限度地從需求調研著手,解決培訓課程內容針對性不強和培訓課程內容、結構單一等問題,保證崗位培訓課程的質量,最大限度地增強培訓效果。

      1.企業崗位培訓課程開發與上級要求相結合

      企業是否可以運籌帷幄,是否可以井然有序的運營,是否可以高速地發展,與企業上級領導決策密不可分。根據蓋子法則,上級領導是企業經營管理的核心,在很大程度上決定著企業的發展方向,對于促進企業改革、發展和穩定具有舉足輕重的決定性作用。因此,企業想要開發高質量的崗位培訓課程,必須充分了解企業發展方向、戰略和上級領導的要求,緊密圍繞企業生產經營管理的實際需要和員工個性化需求,勇于打破傳統框框,跳出“本位主義”,進行符合企業發展現狀和最大限度地解決員工實際存在問題的需求調研,著手對于上級領導層次的調研,盡可能地做到調研覆蓋率最大化,明確上級領導對企業發展的需求與目標。通過對調研結果大數據的分析,制定符合并有利于企業發展的培訓課程內容和培訓方式,這樣才有助于企業在日趨激烈的競爭環境下快速發展。

      2.企業崗位培訓課程開發與崗位工作需求相結合

      企業由多部門、多崗位組成,每個崗位又是獨立的個體,崗位與崗位之間既相互獨立也相互關聯。企業崗位課程開發是一項專業要求比較高,也是一項龐大、持久、復雜的工作,需要循序漸進和持之以恒。課程開發僅憑一人是很難獨立完成,為了確保課程開發質量,在進行崗位培訓課程開發前,需要組建培訓課程開發團隊,采用“全員參與、全員受培訓”的方式,通過360度面對面訪談、書面訪談、電話訪談、網上問卷調查等方式,對該特定崗位從事人員及其上下級進行培訓需求調研,了解特定崗位工作需求,即勝任特定崗位工作所需要具備和掌握的知識和技能以及需要接受的培訓。結合特定崗位杰出員工的優秀工作經驗,依據應知應會知識全覆蓋原則,開發團隊通過頭腦風暴,采用加法集思廣益、減法提取精華的操作法,對調研結果進行知識提煉,歸納出特定崗位應設置的培訓內容和最合適的培訓開展模式。在開展培訓時,同步從橫向和縱向展開,根據不同層次的培訓對象和培訓對象知識水平的高低,確定培訓內容的側重點,增強培訓針對性,增強培訓效果。

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      3.企業崗位培訓課程開發與崗位職責相結合

      崗位職責,顧名思義就是崗位說明書,是具體化的工作描述,是責任、權利和義務的綜合體,是崗位職務和責任的統一。企業每個崗位都有其特定的崗位職責,明確該崗位所需要完成的工作內容、應當承擔的責任范圍以及應該干什么、應該怎么干、應該干到什么程度的標準。

      “干什么、學什么”是培訓課程開發的基礎。每個崗位需要掌握的知識內容永遠不會是單一的。在進行企業培訓課程開發時,要充分考慮滿足該崗位履職能力的需求和站在該崗位新上崗人員的角度出發,結合該崗位職責進行逐項分析,找出該崗位特性,準確把握勝任該崗位工作所需掌握的全部理論知識和專業技能。結合崗位特性,對所需掌握的全部培訓內容進行歸納、提煉,再根據崗位實際情況進行掌握程度比重分配,開發崗位培訓課程,確保崗位課程內容涵蓋面齊全,從根源解決崗位課程內容與結構單一性問題。對于所需開發的崗位課程,明確培訓課程中的知識點,應該對應的是了解、熟悉、掌握還是熟練運用程度,從而使崗位培訓課程內容更有針對性和實用性,更符合崗位實際需求,從而構建能真正從根源提高員工技能水平,持續提升履職能力的崗位培訓課程體系。

      在進行該環節課程開發設計過程時,為了更有效地開發高質量培訓課程以及使培訓效果收效最大化,必須要注意兩個問題。一是基礎理論和基本技能相對每個特定崗位的員工而言是勝任崗位工作應具備的最基本條件,一般不適宜再設置作為崗位的培訓課程,否則將浪費企業的培訓時間成本和培訓資源,也打壓員工培訓積極性?;A理論和基本技能是相對特定崗位而言?;A理論一般是在特定崗位中起基礎性作用并具有穩定性、根本性和普遍性特點的理論原理;基本技能一般是指員工在進一步掌握崗位高深知識、復雜專業技術或專業技術知識前所具備的基礎技能?;A理論和基本技能是員工在崗位招聘或任職前要求具備掌握的知識內容。例如,對于企業技能車間的操作崗位而言,針對該車間生產裝置、設備的工藝和操作等知識都應設置作為培訓課程,但對于管理層的工藝技術管理崗位的“化學工藝基礎知識”或者項目后評價管理崗位的“某某裝置工藝技術管理”等基礎理論知識就應作為該特定崗位任職前必須要掌握的基本知識,而不應再作為培訓課程進行培訓;再如,對于企業一般管理崗位,電腦的基本操作應屬于崗位要求的員工必備基本技能,“電腦的基本操作”不該作為培訓課程設置,但是,對于崗位專業應用管理系統,如“財務分析應用系統”“審計管理信息系統”和“建設工程電子交易系統”等針對性、專業性和特定性較強的專業應用管理系統學習應用就應作為培訓課程內容進行設置并展開專門培訓。二是企業培訓課程開發設計的目的是將員工的培訓課程系統化、標準化,要使設計的培訓課程達到該目的以及課程內容具有針對性和實用性強、系統性和邏輯性清晰、目標明確、重點突出的特性,就必須要從崗位特點出發,結合崗位特點著手,這樣開發的培訓課程方可滿足崗位需求,使員工培訓后真正具備勝任崗位的履職能力。

      四、結語

      企業崗位培訓對員工的職業生涯具有直接的影響,企業崗位培訓課程的質量決定企業培訓的成敗,進而影響著員工的工作水平和工作完成情況,對企業的經濟效益具有決定性的影響。企業崗位培訓課程開發是一項長期、系統性工程,因此,企業應緊密圍繞企業戰略,與時俱進,結合崗位實際變化不斷地更新和完善培訓課程,使崗位培訓課程與企業的經營戰略相匹配。這樣,才有助于企業確保培訓課程跟上時代步伐,適應企業發展的需要。企業應充分地開發高質量崗位培訓課程,從而大幅度地提高員工的綜合素質,進一步提高企業的管理水平,實現企業經濟效益最大化。

      參考文獻

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