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    企業培訓效果評估工作存在的問題及對策探討論文

    發布時間:2022-09-22 09:12:47 文章來源:SCI論文網 我要評論














    SCI論文(www.crossfitdunsborough.com):
     
      摘要:在企業人力資源管理模塊中,員工培訓與開發是非常重要的一項內容,加強培訓工作是企業保持、提升競爭力的重要措施,不僅有利于員工不斷更新知識、提升技能,也可以為公司戰略實施提供一定的人力資源保障。因此,培訓效果越來越受到企業管理者的重視,科學合理地進行培訓評估以及制定健全的培訓效果評估體系是很有必要的。本文分析了當前企業培訓效果評估工作存在的問題,并提出了應對策略,以供借鑒參考。
     
      關鍵詞:企業;培訓效果評估;問題;對策
     
      隨著社會的進步發展,企業需要引進新技術和新知識,定期對員工加強技術培訓,以適應市場需求的變化。從實際情況來看,很多企業普遍存在著培訓力度較弱的情況,采取的培訓方式比較單一和滯后,尤其是尚未結合企業實際情況構建健全的培訓評估以及監督機制,不利于提升培訓效率。培訓評估屬于培訓效果監督以及檢驗的主要方面,只有進一步做好培訓評估,才可以提升培訓質量,激發員工積極性。在實際工作開展過程中,有的企業過于關注培訓的計劃、實施過程,卻忽視了培訓后期的評估和監督。而且有的企業培訓評估只是考核培訓內容,沒有上升到全面提升員工的工作能力和行為改變的層面上,也缺少培訓評估體系的構建。所以,結合企業實際情況制定健全的評估體系極為關鍵,有助于將培訓效果發揮到最大。
     
      一、培訓評估概述
     
      廣義的培訓評估是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價,包括培訓前的評估、培訓中的評估以及培訓后的評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力以及工作態度進行考察,作為培訓者編排培訓計劃的依據。培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利,保證受訓者對培訓項目的滿意度;培訓中的評估指的是培訓實施期間的評估作業,培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。例如,培訓方案的執行是否與計劃相匹配、課程的進展是否完全與計劃一致,培訓的內容是否與預期一樣生動,培訓的表現形式是否符合預期等等;培訓后評估指的是對培訓的最終效果進行評價,是培訓評估中過程中最為重要的部分,實施培訓后評估工作的主要目的是讓企業管理者可以確定培訓項目選取的優劣程度以及培訓預期目標的實現程度,為后期培訓計劃、培訓項目的制定提供有益的幫助。應包括培訓目標達成情況評估、培訓效果效益綜合評估、培訓工作者的工作績效評估、受訓者知識技能的提高與接受培訓相關度的評估?,F階段,雖然企業管理層已經對培訓評估的作用有了一定的了解,不過仍有部分企業依舊沒有動態性實施評估作業,只是在培訓工作結束以后采取報告方式予以總結;另外一點,市場競爭日益嚴峻,大多數企業為了應對激烈的市場競爭需求,紛紛加大了培訓方面的投入力度。根據相關資料顯示,國際大型公司培訓總預算一般占上一年度總銷售額的1%~3%,最高的達7%,平均1.5%。而我國的許多企業都低于0.5%,甚至不少企業在0.1%以下?;诖?,企業在培訓上缺少投入,是造成技工短缺的原因之一,目前,我國技師和高級技師只占全部技術工人的4%,與企業需求有較大差距。一些企業培訓總預算比例遠低于國家規定1.5%的最低要求。

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      二、企業培訓效果評估工作存在的主要問題
     
      對于企業來說,實施教育培訓工作是提高企業“軟實力”的有效辦法。但是,在當前情況下,在企業具體實行的職工教育培訓體系中,忽視了培訓效果評估對培訓工作開展的重要性,因此,在一定程度上影響了企業培訓效率以及培訓成果轉化。筆者通過所在培訓基地的相關資料進行了分析來,發現企業培訓評估工作問題主要表現在以下五個方面。
     
      1.沒有正確了解到實施培訓評估作業的重要性和作用。從企業實際運行現狀來看,管理層尚未正確認識到開展評估工作的重要性,從思想上覺得開展培訓評估工作沒有太大的意義,因此,沒有結合企業自身實際情況制定完善的評估制度。
     
      2.企業培訓評估尚處于初期發展階段,培訓評估體系存在著各種各樣的問題。一是培訓評估不符合規范要求,有的企業雖然逐一開展了培訓工作,實施了有關的培訓活動,但是依舊存在著培訓評估力度不足的現象,培訓效率較低,培訓整體效果不佳,不利于確保培訓整體質量。二是采取的培訓方式、手段單一,對培訓評價工作的探究力度不足,不管是方法還是應用的模式都不符合基本要求,特別是有的企業存在著照抄照搬現象,應用的方式不到位。三是員工培訓行為監督力度不足,導致第一二層次的評估處于形式化狀態。
     
      3.測評維度的選擇不規范。在人力資源管理部門對培訓效果評估的測評維度進行制定期間,一般是對以往培訓工作和員工績效管理工作加以探究以后展開歸納總結,完善測評維度。而且在制定培訓測評維度期間,沒有結合員工特點加以選擇,而是通用一整套培訓效果評估指標體系。該方式有著片面性特征,難以公平評估員工的培訓效果,最終導致管理人員收集的評估信息以及反饋信息真實性缺失,不能體現員工在培訓期間的培訓投資回報率等。
     
      4.測評標準不一致。目前,人力資源部門管理人員對培訓效果評估指標體系應用理解不到位,對測評標準沒有形成相對統一的意見。一方面,企業沒有制定系統性的測評指標體系;另外一方面,培訓評估人員評估不到位,導致不同評估人員在同一培訓評估期間獲取了不同結果。
     
      5.培訓效果不佳。因為培訓效果有著間接性和滯后性特點,同時培訓收益難以計算,所以導致培訓評估工作存在著極高的難度。
     
      三、培訓效果評估體系工作流程
     
      培訓效果評估是培訓管理體系當中非常重要的組成部分。完善評估機制極為關鍵,引進合理的跟蹤方法能夠幫助培訓負責人及時了解培訓管理體系中存在的問題,并為企業的人才發展戰略提供可靠依據。一般來講,培訓效果評估體系工作流程主要有以下幾個階段。
     
      1.評估準備階段
     
      (1)評估準備階段是做出評估決定前必須開展的工作,首先,對效果評估進行可行性分析,如果評估成本高于培訓項目的成本,則評估不具有經濟意義,建議調整評估策略;其次,對培訓需求進行動態性的分析和探究。對培訓需求進行動態性分析是培訓的第一步,由培訓管理人員采用用各種方法和技術手段對員工的知識、技能、工作態度等方面進行鑒別和分析。當前階段,在進行培訓工作期間,動態性地掌握以及探究培訓需求是一項非常關鍵的任務,培訓需求的確定不僅是制定完善培訓計劃和明確培訓目標的一項要點工作,同時也是實施培訓評估工作的基礎。
     
      (2)明確培訓評估目標。在實施培訓項目的前期階段中,培訓管理人員應當進一步明確培訓評估的目的,一般來講,培訓評估的開展能夠決定培訓項目的前景,修訂和完善培訓系統部分,其對于整體效果有著決定性影響。
     
      (3)創建規范性的培訓評估數據庫。培訓效果評估包含了兩方面,分別是定量以及定性兩方面。其中,定量數據包含了銷售額;定性數據包含了客戶滿意度以及工作積極性,在評估企業培訓效果期間,定量數據應用極為普遍。
     
      2.評估實施階段
     
      (1)對評估層次加以確定。培訓評估期間需要嚴格遵循實用、有用、管用的基本原則,企業結合自身特征有針對性地對培訓工作進行評估,一般來講,可以依照滿意度、學習度、應用度、績效改善度四級評估方式進行。例如,員工掌握知識以及技能的程度、行為改變、績效改變等進行多級評估。
     
      (2)引進最佳的評估方式。在培訓評估期間,依照時間進行劃分可以將其分成三個階段,分別是即時評估、中期評估以及長期評估。第一種評估是完成培訓工作以后展開的評估,中期評估以及長期評估是受訓員工返回崗位一段時間以后的評估作業。對于不同層次的評估作業來講需要采取與之相符的方式。例如,采取問卷以及評估調查表方式實施第一級評估,第二級評估應用技能操作等,對第三級評估采取績效考核方式,或者是采取比較評價方式;最后是使用收益評價法,計算培訓為企業產生的經濟效益。

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      (3)全面收集、整理各級原始資料,在培訓評估過程中,有效整理各級資料是非常重要的一環,一般情況下,第一級評估表現為制定調查表;第二級的評估是精準地判斷操作考核數據;最后兩級是評估收集上級領導的評價以及個人績效完成率等。完成數據收集以后,完善數據庫內的數據信息,確保資料的完善性以及準確性。
     
      3.評估總結階段
     
      (1)制定培訓評估報告。評估報告主要由三個部分組成,分別是培訓項目實際情況,涉及項目投入、時間以及主要內容等;再提出合理意見,對不合格員工再次培訓;最后是培訓項目評估結果以及處置,全面保留效果良好的項目,取消沒有任何效果的培訓項目,改進存在明顯缺陷的培訓項目。
     
      (2)跟蹤反饋。明確了培訓報告以后,需要從企業內部加以溝通以及傳遞,有的企業對該點不重視將使培訓評估與實際工作相分離。對此,需要加深受訓員工對培訓效果的了解程度、有效學習方法以及改進措施。完成培訓評估報告傳遞作業以后,采取相關糾偏措施。
     
      四、企業培訓效果評估指標的應用策略
     
      綜上所述,企業要想保持健康發展,就需要不斷進行人才的培養與開發,所以說,企業如果要想在未來激烈的市場競爭中獲得生存和發展,就必須從現在開始制定合理、詳盡的人才培訓計劃,以及相關的考核標準,并且在培訓后還要經過嚴格的審核。受訓者經過嚴格考試檢驗才可以上崗。在整個過程中,要特別注意員工的實際操作能力,以確保培訓的效果。
     
      1.對測評維度以及指標體系加以設計
     
      現階段,需要結合企業不同崗位設計相關的測評維度,從設計員工反應層、學習層以及行為層、結果層等多方面入手展開分析,培訓負責人和企業管理人員共同對測評維度加以確定。在設計相關的測評維度以后,需要展開試驗以及測試準確性,從而改善測評維度。首先,設計反應層培訓效果評價指標。反應層評估主要表現為參訓人員個人對于培訓的看法,其中涉及了培訓的方式以及開展的培訓內容能否被接受。所以,引進合理的培訓方式以及合適的內容是極為關鍵的;其次,設計學習層培訓效果評估指標。其可以檢測講師的工作是否有效;再次,設計行為層培訓效果評估指標。行為層評估難度較大,但也是企業培訓的核心目的,主要考察參訓人員對培訓知識的實際應用情況;最后,設計結果層培訓效果評估指標。這一階段的評估難度最大,主要看參訓員工在實際工作中產出結果的改善,可以將不同員工個體的業務水平清楚地體現出來,而且還可以針對培訓效果的判斷提供數據支持。
     
      2.加強內部講師隊伍建設
     
      內部講師和外部講師從專業上相比較雖然存在著一定的差距,可是其培訓技能都可以在培訓之后明顯提升,同時,內部講師對于企業作業情況更為了解,制定的培訓內容更加貼合實際應用,便于控制質量。此外,內部講師隊伍的成熟有利于加強企業內部員工之間的交流和學習,它從一定程度上推動了整體培訓工作的開展。
     
      3.設計優化途徑
     
      有些企業在培訓效果評估管理工作實施期間,并未成立專門的培訓評審機構,而是由人力資源管理部門或培訓部門負責實施培訓評估作業,此種現象不利于構建相關體系。對于管理人員來講,應當創建專業性機構以及派遣專業性強并且經驗豐富的人員對培訓效果評估工作展開管理,歸納有關資料,及時改進培訓效果評價反映出來的問題,為培訓管理工作開展提供良好的依據。
     
      4.豐富培訓內容
     
      作為企業管理層,通過企業的內部教育培訓,提高參訓人員的素質、技能,在進行教育培訓學習時,采用豐富多彩、賦有企業個性文化的培訓形式以及具有針對性的培訓內容,會對企業培訓效果產生深刻的影響。首先,培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;其次,培訓內容是否滿足崗位工作需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。在滿足上述條件的情況下,再對培訓內容進行挖掘、豐富,這才能在培訓效果以及員工接受能力等方面,才會有很大的提高。企業培訓工作屬于實際操作性比較強的工作,所以在進行企業教育培訓時,應該采取實戰性強、操作性強的教育培訓模式。在培訓的內容方面,不僅僅要注重企業教育培訓的理論性,還要注意教育培訓的實際工作技能的提升,通過不同的教育培訓手段,給老員工以及新員工的教育培訓增添活力以及增強員工的實際技能。作為企業內部的教育教材培訓,必須符合教學規律,對于目前在職的企業人員做到實用性的需要。
     
      5.充分調動員工參與的積極性
     
      首先,在進行企業教育培訓時,要對于企業內部的員工參與培訓的積極性做最充分的調動,以此提升整體的培訓效果,并且也是作為企業教育培訓新機制發展創新的重點,只有真正地參與其中,真正地融入培訓當中,才能在最大程度上保障企業的培訓效果以及培訓技能的傳授。所以,可以通過企業的培訓教育完善企業的績效薪酬體系,培訓效果與績效薪酬掛鉤,通過此種方法,可以讓員工更好地意識到培訓的重要性,產生培訓的動力。
     
      五、結語
     
      綜上,培訓效果評估工作的實施,在企業優化培訓以及提高人才技能方面有著很大的作用,不過從實際實施操作現狀來看,有可能因為人力資源部門管理人員和企業管理人員沒有正確了解培訓效果評估指標的重要性,或者是測評維度選擇以及設計測評指標、制定評估指標等方面存在著一些問題,導致培訓評估工作難以發揮其優勢作用。對此,本文主要分析了培訓效果評估體系建設期間存在的難點,并提出了完善意見,希望有助于實現企業的既定目標。
     
      參考文獻
     
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