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    企業差異化人才庫機制建設案例解析 —— 以南方電網公司S供電局為例了

    發布時間:2022-09-22 09:11:44 文章來源:SCI論文網 我要評論














    SCI論文(www.crossfitdunsborough.com):
     
       摘要:近年來,S供電局在南方電網公司加強技術技能人才庫建設的要求下,結合自身實際,規劃了兩類差異化人才庫,并建立了相對應的人才庫運作機制,提升了人才管理工作的科學性和有效性,值得其他企業參考借鑒。
     
      關鍵詞:差異化;人才庫;人才庫運作機制
     
      一、前言
     
      自2020年起,S供電局積極貫徹南方電網公司(以下簡稱“公司”)技術技能人才庫建設要求,建立了分層分類技術技能人才庫,完成了人才入庫與評價工作,但仍存在人才入庫申報積極性低、目標人群覆蓋不全、人才庫運作機制不完善、人才培養缺乏系統規劃等問題。同時,S供電局部分專業部門還結合自身業務開展需要和公司現有專業人才情況,進行了專項人才庫建設的探索和實踐。但是,由于缺乏系統規劃和引導,在專項人才庫建設方面還需進一步完善。為進一步提升人才庫建設成效,滿足當前公司業務發展要求,S供電局開展了人才庫機制研究,在過往基礎上,構建技術技能人才庫、專項人才庫運作機制,支撐人才工作。

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      二、基于橫、縱兩維度深化拓展的人才庫規劃
     
      1.人才庫規劃理念
     
      S供電局在公司技術技能庫建設要求下,從兩個方面進行拓展。一是橫向到邊,體現廣泛性。S供電局承接公司要求建立的技術技能人才庫包括技術技能方向六大類別?;诖?,進一步拓寬人才庫覆蓋范圍,覆蓋其他各專業人才(例如審計人才、監督人才等),充分滿足不同專業建庫要求,響應專業部門業務發展對人才的需要;二是縱向延伸,體現層次性。承接公司要求建立的技術技能人才庫,主要滿足戰略發展要求,為公司輸送高精尖人才?;诖?,通過針對技術技能方向下各個細分領域建立專項人才庫,使人才庫得以向下延伸,滿足公司戰略要求和S供電局業務發展需要。最終形成橫向覆蓋各個不同專業、縱向覆蓋不同層級需求的人才庫規劃設計。

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    圖1  人才庫設計理念示意圖
     
      2.人才庫整體結構
     
      按照公司要求,技術技能人才庫類包括六類:科技人才庫、新興業務人才庫、國際人才庫、財務金融人才庫、數字化人才庫、技能人才庫。其中,前五類人才庫分為戰略人才、領軍人才、拔尖人才三個層次,技能人才庫分為杰出人才、領軍人才、拔尖人才三個層次。
     
      結合S供電局實際,專項人才庫增設法務、審計等專業類別,此外技術技能庫中細分領域也可根據需要申請成立專項人才庫。專項人才庫分為三個層級,分別為核心人才、基礎人才和意向人才。核心人才主要指專業部門內部人才,此類人群具備相關專業資質(證書)要求,專業經驗也最豐富;基礎人才是指其他專業具備相關專業資質(證書)要求或以前從事過專業任務(項目)的人才;意向人才是指不具備相關資質且沒有專業經驗,但對進專項人才庫感興趣的人才。
     
      3.分階段建設措施
     
      S供電局人才庫可分三階段建設。第一階段為初始化階段。該階段主要厘清人才庫建設現狀和人才隊伍現狀,明確兩種人才庫各自定位、結構、類別,明確相關管理部門職責分工,確定入庫、盤點、培養、使用、激勵各環節要求和要點,并針對兩種人才庫,制定操作指引手冊,選取試點專業,開展專項人才庫試點入庫工作。在此過程中,運用信息化技術探索人才庫的管理。最后,對人才庫成果進行總結,開展宣貫,提升人員意識;第二階段為優化階段。該階段主要是基于前一階段人才庫工作反饋和總結,對人才庫機制和操作指引進行優化,拓寬人才庫試點范圍確保有需要的各專業都能建立專項人才庫并運作人才庫。此外,深化信息化技術在人才庫管理中的使用范圍(例如實現人才標簽的更新、數據的匯總和分析等),進一步加大宣貫;第三階段為深化階段。該階段要加強系統總結反思,形成S供電局人才庫建設和運作方法論,深化信息化建設力度,打造人才工程品牌。
     
      三、“12345”人才庫機制藍圖
     
      1.總體藍圖
     
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      圖2“12345”人才庫機制藍圖
     
      “1”是一個目標。目標為人才庫機制構建提供方向指引,人才庫建設目標是提升人才隊伍素質、優化數量和結構、激活組織和員工動能,進而服務總體戰略,支撐業務發展。“2”是兩類差異。將構建兩種人才庫。其中,技術技能人才庫承接公司要求,旨在儲備和培養高素質專業化技術技能人才,服務總體戰略;專項人才庫旨在為業務開展儲備和培養人才,加強人才跨領域交流。“3”是三個層級。為更好地對庫中人才進行精益化管理,兩種人才庫又分為三個層級。“4”是四種主體。整個人才庫職責界面涉及人資部、專業部門、員工所屬單位(部門)、員工。各相關主體、各部門通力合作、協調聯動[1]??傮w上人資部統籌,在技術技能庫中,員工所屬單位(部門)是使用和管理方,在專項庫中,專業部門是使用和管理方。“5”是五個環節。構建涵蓋“入—盤—培—用—獎”核心模塊的人才庫閉環管理機制,厘清各環節重點。
     
      2.技術技能人才庫機制
     
      技術技能人才庫機制由人才入庫、人才盤點、人才培養與使用、總結與激勵四個部分組成。
     
      (1)人才入庫。人才入庫主要遵循公司相關要求,根據公司最新入庫標準,推薦選拔入庫人選。積極組織滿足條件的干部、員工填報信息表,并開展內部審核,形成入庫名單。
     
      (2)人才盤點。當前,公司對技術技能人才庫的盤點要求主要是針對庫內人員,通過對每個入庫人才進行專業水平評價和業績貢獻評價,確定評價結果及入庫人才排序。其中,針對專業水平的評價,需要參考專業水平評價標準,根據員工提交的資料,對相關成果進行計量,并按照公式計算專業水平得分。針對業績貢獻評價,主要是通過個人述職的方式(讓員工提交代表性業績/成果相關的文字報告),從戰略性、難度和復雜度、先進性、實用性及效益四個維度四個方面論述代表性業績和成果。公司相關專業管理部門進行評分。對每一類每一層級人才庫中的入庫人才,按照20%-70%-10%強制分布,將入庫人才的專業水平和業績貢獻均分為“優秀”“良好”“合格”三檔,最后構建人才分布九宮格。
     
      (3)人才培養與使用。結合實際,把技術技能人才的培養分為培訓、交流和歷練三個循環過程。培訓指通過課堂學習促進知識結構更新,為創新創造和技術突破提供基礎;交流主要是經驗交流和成果分享,既包括內部經驗的傳承,也包括對外行業交流,從而實現知識和經驗共享,有效創新,實現精力和資源的有序投入;歷練主要是指通過高質量且有效的項目實踐機會,同時提升人才能力和業務發展。技術技能人才培養與使用分為“精準支撐工程”和“重點培養工程”兩類。
     
      第一類:支撐對象為技術技能庫內具備專家職稱的人才。精準支撐工程的落實要點包括以下幾個方面:首先,制定精準支撐角色說明,落實培養與使用責任。精準支撐的主體責任應落實至人才所在單位,并通過人才與單位共同制定角色說明書,明確成長目標與所需要的具體支持內容。公司人資部門以角色說明書為抓手,督促雙方角色工作的落實,助力人才成長目標的實現;其次,基于重大項目推動人才成長,實現人才業務雙促進。當前項目實踐與人才培養尚未做到有效對接,公司揭榜掛帥課題、技術和管理創新項目的承接與人才培養工作脫節。S供電局需要把戰略人才培養與重大項目對接,并建立完善的配套措施;最后,重點服務、傾斜資源,為人才成長提供土壤與環境。系統策劃戰略人才的培訓與交流,及時更新其知識結構和擴大視野與格局。具體而言,S供電局需要從公司層面為戰略人才創造“走出去”的機會與“引進來”的渠道并搭建內部交流的平臺。


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      第二類:支撐對象為庫內尚不具備專家職稱的人才。依托當前“未來系列”培養和各專業部門培訓的系列活動,把對應人才納入當前培訓體系的覆蓋范圍。同時,提供互動交流與項目鍛煉機會,助力其快速成長,推動公司業務持續改進與高效開展。
     
      (4)總結與激勵。在當前,主要是結合公司現有條件進行激勵,銜接人才管理機制;中期看,要持續豐富激勵形式和內容,激發人員活力;長期看,需探索中長期激勵機制,打造企業和員工命運共同體。
     
      3.專項人才庫機制
     
      專項人才庫機制由標簽構建及入庫、人才盤點、人才培養與使用、總結與激勵四個部分組成。
     
      (1)標簽構建及入庫。人才標簽是個人基礎信息、履歷數據、能力水平等相關信息的關鍵詞合集,通過不同標簽的組合,可對人才進行描述和分類,便于檢索和使用。使用時要搭建人才標簽框架,并細化人才標簽維度等的具體內容。在具體實施過程中,依托人力資源管理系統、云化系統,將各專業對應標簽嵌入系統各類人才庫中,借助系統發現具備各項條件的人才,并對人才信息進行管理[2]。
     
      (2)人才盤點。各部門可結合實際開展人才盤點工作。通過履歷分析、領導力測評工具、面談、述職報告、360°評估等工具的組合,對人才進行資質、經驗、專業能力、潛力、職業動機等的測評。
     
      (3)人才培養與使用。要把加快人才培養置于首要位置[3],遵循培評一體、訓戰結合的原則,一方面,用好測評結果,作為設計培養內容的依據;另一方面,“從做中學”,綜合運用人才培養和評價的技術,在人才使用的過程中開展培養,在人才培養的過程中解決業務難題。向人才管理機制和流程中嵌入人才評價技術,對于專項庫中人才的經驗履歷、專業能力和發展潛力開展定期評價,通過“目標-差距”分析找到經驗和能力提升的重點,制定個人發展計劃,圍繞人才的實際情況和個性化需求開展定制化的實踐鍛煉和專業訓練,促進人才在專業水平、綜合能力、視野格局、關鍵經驗等方面全面提升。針對核心人才,聚焦關鍵領域展開精準培養。針對核心人才的知識儲備、工作技能、綜合素質、工作成效等方面開展全面評價,結合評價反饋結論和發展目標,制定完整的個人發展計劃(IDP),作為精準培養的操作指引。在具體培養上,以向外交流學習、承擔重大項目或挑戰性任務為主,以一般的知識培訓和技能訓練為輔;針對基礎人才,通過系統化訓練促進專業精進,支持其自學考試,圍繞業務遇到的具體問題,組織相關的知識培訓和技能訓練,讓基礎人才得到更多的學習和培訓機會;針對意向人才,借助培訓傳授、普及專業知識技能。
     
      (4)總結與激勵。一是在激勵機制上,要突出正向激勵,分階段優化;二是在職業發展方面,要體現從能力興趣提升到職業發展的牽引,從短期交流到通道轉換。當前,主要通過參與培訓、執行任務等提升人員能力、積累相關經驗,加強多人員吸引。在未來,通過內部交流、借調輪崗,以及過內部選聘、內部人才市場等形式,完成職業通道的轉換。
     
      四、結語
     
      S供電局人才庫運作機制探索,體現了以下四點創新:一是橫向到邊,體現廣泛性,拓寬人才庫覆蓋和應用范圍,覆蓋其他各專業人才。二是縱向延伸,體現層次性,通過技術技能導向下各個細分領域人才庫機制的建立,使得人才庫向下延伸,夯實人才隊伍基礎。三是閉環銜接,體現系統性,本次項目組設計了涵蓋“入—盤—培—用—獎”等核心模塊的閉環管理機制,實現各個環節的有序銜接,系統性強。四是研用結合,體現適用性和前瞻性,一方面,指導實際人才庫工作的開展;另一方面,提供了在未來可以進一步優化和完善的方向。在未來,可結合建設要求,落實各項舉措,不斷優化機制,總結成果。
     
      參考文獻
     
      [1]李青昊.加強人才庫建設的研究與實施[J].上海鐵道科技,2015(1):92-93.
     
      [2]俞瑗.人才庫建設:企業人才競爭的制勝之道[J].中國人力資源開發,2008(11):39-41.
     
      [3]魏春云,王素新.企業建立人才儲備機制探討[J].交通企業管理,2007,22(10):14-15.

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